Inhaltsverzeichnis

1. eLearning

1.1 die Begriffsdiversifikation im eLearning

1.2 Definitionen von eLearning

2. Wirtschaft, Gesellschaft, Bildung und Technologie im Wandel

3. Unternehmen - Haupteinsatzgebiet von eLearning

3.1 Motivation – als Basis für das erfolgreiche eLearning Projekt

3.2 Einführung von eLearning-Maßnahmen im Unternehmen

3.3 Anwendungsbereiche von eLearning im Unternehmen

3.4 Nutzen von eLearning für Unternehmen

3.5 Anforderungen an die Unternehmen

3.6 Anforderungen an eLernende Mitarbeiter

4. Fallstudie: Telekom Austria

5. Literaturverzeichnis



1. eLearning

1.1 die Begriffsdiversifikation im eLearning

So aktuell der Begriff eLearning ist, so mannigfaltig sind bereits die Definitionen und Ansichten über eLearning. Es liegt auch im Wesen des Gegenstandes, dass ständig neue Fachbegriffe generiert, d.h. aus neuen Erkenntnissen hergeleitet, entwickelt und gebildet, werden. Dabei kommt es oftmals zu Fremdwortbildungen und zu Übernahmen aus dem Englischen bzw. Amerikanischen.Wesensgemäß ist die Verwendung der verschiedensten Bezeichnungen für eLearning:
CBT (Computer Based Trainings), NBT (Netzwerkbasierendes Training), CUL (Computerunterstütztes Lernen), DL (Distance Learning),
TBT (Technologiebasierendes Training, WBT (Web Based Training),
Online-Lernen, Online-Education, Telelernen, Teleteaching.
Dem eLearning werden auch CD-ROM Lernprogramme zugeordnet.

Jedoch ist eine einheitliche Bestimmung des Begriffes eLearning zur Zeit weder in der Praxis noch in der derzeit nur sehr spärlich existierenden wissenschaftlichen Literatur zu finden.


1.2 Definitionen von eLearning

Nach der Ruprecht-Karls-Universität in Heidelberg “kennzeichnet eLearning oder auch Online-Lernen die Verschmelzung von Ausbildung und Internet, wobei Angebot und Vermittlung von Wissensinhalten unter Einsatz von moderner Technologie (v.a. Computern) realisiert wird.“ (o.V. 2001b, S.1)

Gemäß dieser Definition erfolgt die Übermittlung der Lerninhalte weitestgehend auf den Diensten des Internet (WWW, eMail, etc.) dabei können Studierende und Lehrende räumlich und/oder zeitlich getrennt sein. Der Dialog kann zwischen beiden Kommunikationsteilnehmern synchron (Chat, Video- und Webconferencing) und/oder asynchron (eMail, Bulletinboard, Newsgroups, etc.) ablaufen.

Auch für Rosenberger (2001, S. 28f) beruht eLearning auf Internet-Technologie und zwar auf den folgenden drei grundlegenden Kriterien:

1. eLearning ist vernetztes Lernen, wodurch augenblickliches Aktualisieren, Sichern/Wiederherstellen, Verteilen und Zugreifen auf Anweisungen oder Informationen realisierbar ist

2. eLearning wird durch einen Computer, der Standardinternettechnologie benutzt, an den Enduser geliefert.

3. eLearning basiert auf einem breiten Begriff des Lernens – Lernen von Lösungen, die die traditionellen Paradigmen der Ausbildung überschreiten.

Godehardt (vgl. 1999, S. 75) dagegen verwendet den Begriff “Teleteaching“ und bezeichnet damit alle Unterrichtsformen, bei denen Lehrende und eLerner räumlich getrennt sind und deren Interaktion mittels Informations- und Kommunikationstechnik abläuft. Wesentliches Merkmal ist für Godehardt der interaktive Bestandteil, sprich die synchrone Kommunikation. Ihrer Meinung nach findet eine erfolgreiche eLearning-Weiterbildung nur dann statt, wenn “Menschen als Ganzes“ einbezogen werden und der Kontakt stark von interaktiven Elementen geprägt ist.


Back (vgl. 2001, S. 13) nennt folgende Charakteristika des eLearning:

eLearning ist

personal oder organisational; d.h. es kann sich sowohl auf elektronisch unterstütztes Lernen von Personen und Gruppen, als auf Organisationen beziehen.

lokal oder verteilt; d.h. es kann auf lokal vorhandene Lernressourcen, beispielsweise CD-ROM oder auf entfernte Ressourcen zugegriffen werden.

synchron oder asynchron; es können für die interaktive Kommunikation beispielsweise Chat, Video- und Webkonferenzen genutzt werden, als asynchrone Medien dienen Diskussionsforen.

individuell oder kollaborativ; es wird von einzelnen Personen oder Organisationen bzw. von mehreren Personen oder Organisationen in einem gemeinschaftlichen Prozess ausgeübt.

statisch oder interaktiv; Lerninhalte können entweder wie in einem Buch rezipiert oder aber über Interaktionen vermittelt werden.

2. Wirtschaft, Gesellschaft, Bildung und Technologie im Wandel


Veränderte Modalitäten in Wirtschaft und Gesellschaft stellen neue Herausforderungen an gegenwärtige und zukünftige Bildungssysteme, während sich gleichzeitig die Technologiebranche einschneidend verändert und dadurch die Bildungssysteme stark suggeriert.

Seit den letzten Jahren wird die Wirtschaft von zunehmender Internationalisierung, Globalisierung und Unternehmenszusammenschlüsse geprägt. Diese rasant voranschreitenden Entwicklungen verlangen sowohl von den Führungskräften als auch von den Mitarbeitern erhöhte Flexibilität, und die Bereitschaft zur Qualifikationserhöhung.

Das Wissen wächst permanent durch den Wandel von Industriegesellschaft zur Informationsgesellschaft. Es findet eine ständige Weiterentwicklung von Hardware und Software statt. Eine permanente Anpassung an Kommunikations- technologien ist erforderlich. Zusätzliche Qualifikationen und Wissen der Mitarbeiter wird immer wichtiger, um die Herausforderungen und Anforderungen am Arbeitsmarkt bewältigen zu können.

Ein weiterer Gesichtspunkt ist die Kosten-Nutzen-Relation der Bildung. Durch den Einsatz von neuen Technologien in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung wird seitens der Unternehmen eine Kostensenkung erwartet. Auch Mitarbeiter hoffen Zeit und Geld zu sparen. Die Umstellungsphase bringt allerdings für die Unternehmen häufig nicht sofort den erwünschten Kosteneffekt (vgl. Seufert et al. 2001, S.23).

Laut Schätzung von Bruhns/Gajewski (vgl. 1999, S. 5f) werden spätestens 2005 die meisten Aus- und Weiterbildungsprogramme auf Grundlage von Internet-Technologien entwickelt werden. Laut einer Studie des amerikanischen Marktforschungsinstituts IDC (vgl. 2000, o.S.) zum europäischen eLearning Markt belauft sich der Anteil von CD-ROM Trainings im Jahr 1999 noch auf 50%, im Jahr 2000 nur mehr 35%. Für das Jahr 2004 wird nur mehr ein Anteil von 12% prognostiziert. Der Grund dafür ist vor allem in der schnellen Verbreitung von Internetanschlüssen und PCs zu sehen.

In Österreich haben bereits 55% der Bevölkerung, das sind 3,7 Millionen Personen bereits einmal das Internet genutzt. 44%, das sind 2,97 Millionen Personen steigen täglich bis mehrmals pro Woche ins Internet ein. (vgl. AIM, 2003)Das Wachstum der privaten Surfer in Österreich wird durch die hohe PC-Dichte begünstigt.

All diese Veränderungen in Wirtschaft, Gesellschaft und Technologie verlangen neue Bildungsstrategien


Anforderungen an gegenwärtige und zukünftige Bildungskonzepte:

Lebenslanges Lernen wird durch die permanente Entwicklung von Kommunikationstechnologien und neuen Arbeitstechniken zur absoluten Notwendigkeit. Die Wissenserweiterung und Qualifikationen der Mitarbeiter müssen sich dem Tempo des Technologiefortschritts anpassen.

Dies wiederum macht einen Zugang, ohne Orts- und Zeitvorgaben sowie
-beschränkungen, zu den Weiterbildungssystemen erforderlich.

Wichtig ist auch die schnelle Verbreitung und permanente Aktualisierung von Lerninhalten.

Auf Grund des steigenden Konkurrenzdrucks streben die meisten Unternehmen Kostensenkungen an. Economics of scale (Kostendegression) sind jetzt nicht nur mehr in der Produktion sondern auch in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung essenziell.

Dessen ungeachtet dürfen die Kostenersparnisse nicht zu einer Stagnation der Qualität der Mitarbeiterqualifikation führen.

Wissensressourcen und –netzwerke sind von großer Bedeutung, um berufsbegleitendes Lernen erfolgreich bewältigen zu können.

3. Unternehmen - Haupteinsatzgebiet von eLearning


Humanressourcen, sprich Fertigkeiten, Wissen und Disziplin der Arbeitnehmer werden von Ökonomen als die Basis des Wirtschaftswachstums betrachtet (vgl. Samuelson/Nordhaus 1998, S. 616). Um die Herausforderungen und Anforderungen im Wettbewerb erfolgreich bewältigen zu können ist, für das Unternehmen und deren Mitarbeiter, die stete Qualifikation- und Wissenserweiterung unerlässlich. Lebenslanges Lernen bzw. berufsbegleitendes Lernen stellen mittlerweile eine fixe Komponente im Bildungssystem dar. Lassnig (vgl. 2001, S. 7, 9) konstatiert, dass das österreichische Bildungssystem sehr stark auf berufliche Erstqualifizierung ausgerichtet ist und kritisiert gleichzeitig die unbefriedigende Antizipation der wirtschaftlichen Anforderungen in der Erstausbildung. Seiner Meinung nach sollte die Förderung der Weiterbildung in den Fokus gerückt werden. Heidack (1987, S. 13) hat bereits 1987 von „einer wirksamen beruflichen Weiterbildung am richtigen Ort, zum richtigen Zeitpunkt, in der richtigen Quantität und Qualität (...)“ gesprochen.



3.1 Motivation - als Basis für das erfolgreiche eLearning Projekt

Die Motivation und Akzeptanz des Mitarbeiters sind wichtig für den erfolgreichen Einsatz von eLearning im Unternehmen. Buzzi (2001, S. 1) bezieht sich auf die Erfahrung von Cortolezis-Schlager neue Projekte betreffend: “40% des Widerstands der Mitarbeiter gegenüber Erneuerungen beruhen auf Informationsdefiziten“. Daher ist es dringend notwendig, die Einführung des Projekts eLearning sorgfältig vorzubereiten und zu planen. Die beeinflussenden Faktoren für die erfolgreiche Implementierung von eLearning liegen sowohl in der Person selbst begründet als auch in seinem Beziehungsgeflecht mit Kollegen, Vorgesetzten und der Unternehmensleitung. Eine Unternehmensführung, die sich näher mit diesen Zusammenhängen auseinandersetzt und die Mitarbeiter so früh wie möglich in das Projekt eLearning integriert, schafft damit eine gute Basis für die erfolgreiche Einführung von eLearning. Der Erfahrungsaustausch und die Interaktion zwischen den Lernenden ist ebenso ein wichtiger Erfolgsfaktor. Die Motivation zur computer- bzw netzunterstützten Weiterbildung sollte auch in Richtung Edutainment gehen. Erfolge der eLearnenden Mitarbeiter wie z.B. Lernfortschritte oder richtige Antworten müssen wichtbar gemacht werden wie z.B. durch akustisch eingespielten Applaus etc. Weiters ist es notwendig, dass im Zentrum der Aktivitäten das strategische Marketing, für eine erfolgreiche Umsetzung des Projekts, steht (vgl. Bruhns/Gajewski 1999, S. 216). Das bedeutet allerdings auch, dass die Motivation über die Einführungszeit hinausgehen sollte und eine Lernkultur im Unternehmen zu implementieren ist. Schmidt (1996, S. 127) spricht sogar davon, dass eine betriebliche Lernkultur erst dann vorliege, “wenn Lernen als Arbeiten und Arbeiten als Lernen aufgefasst wird“.


3.2 Einführung von eLearning-Maßnahmen im Unternehmen


Die Unternehmen müssen sich entscheiden, ob sie auf individuelle Firmenlösungen oder standardisierte One-to-Many-Lösungen setzen wollen. In der Praxis leisten sich große Unternehmen mit spezifischen Weiterbildungsbedürfnissen eher eine exklusive Firmeneigene Lernplattform. Kleinere Unternehmen die Kosten sparen müssen und hohe Investitionskosten scheuen, bevorzugen eher standardisierte Kurse. Die Unternehmen haben die Möglichkeit diese standardisierten Webkurse, die sich auf einem Server des Anbieters befinden, anzumieten.

Wichtig vor der Einführung von eLearning ist die Durchführung einer sogenannte Skill- oder Knowledge Gap Analyse um die Mitarbeiter- und Unternehmens- spezifischen Lerninhalte zu finden. IBM verwendet dazu im Unternehmen ein sogenanntes Skill Management System, dass sich folgendermaßen darstellt (vgl. Gatternig 2001).

Es wird entsprechend dem Berufsprofil eine Skill-Liste erstellt, die die Qualifikationsanforderungen (Bedarf) festlegt. Anschließend wird der Stand der Qualifikationen (Bestand) des einzelnen Mitarbeiters beurteilt. In der Folge werden Bedarf und Bestand gegenüber gestellt und daraus ergibt sich ein Skills Gab. Dies sollte der Ausgangspunkt zur Wahl der Ausbildungswege und Seminare und zur Erstellung eines Entwicklungsplan sein. Danach kann der systematische Skillerwerb des einzelnen Mitarbeiters beginnen.


Sowohl in der Praxis als auch in der Literatur wird der Einsatz eines Projektteams, dass über Fachkompetenz in diversen Bereichen verfügt, empfohlen. Zusätzlich eignet sich das Vorschalten kleiner Präsenzeinheiten oder der Einsatz zusätzlicher eLearning-Module, zur Vertiefung und Heranführung an die computer- bzw. netzunterstützte Aus- und Weiterbildung.



3.3 Anwendungsbereiche von eLearning im Unternehmen


DieAnwendungsbereiche von eLearning sind vielfältig. Sie reichen vom Training von Softkills, wie Verkaufs-, Marketing- und Führungsschulungen, der Einschulung für neue Produktionsverfahren, der Einführung neuer Produkte und der Intervention von Unternehmenskultur, Unternehmensidentität, bis hin zur Führungskräfteentwicklung.

ELearning kann jedoch nicht nur im Bereich der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter eingesetzt werden, sonder auch für Kunden oder Partner. Typische Anwendungsbereiche dafür sind Kundenschulungen z.B. bei Produkteinführungen.



3.4 Nutzen von eLearning für Unternehmen

Viele Unternehmen argumentieren den Einsatz von eLearning-Maßnahmen in der Personalentwicklung mit Kostendegression. Den Nuten der virtuellen Weiterbildung für Unternehmen sieht Wittman (vgl. 2001) allerdings nicht hauptsächlich in der Kostenreduktion. Seiner Meinung nach ist die Kostensenkung ein langfristiger Effekt. Vorab sind in der Einführungsphase bzw. Umstellungsphase, Investitionen in Infrastruktur und Lernmaterialien sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter zusätzlich Kostenfaktoren. Wittman sieht die wesentlichen Nutzen von eLearning folgendermaßen:


Für das Unternehmen als Hersteller:

Verbesserung der Kundenkommunikation durch jederzeit abrufbare Informationen.

Kundenbindung durch Lernprogramme über eigene Produkte.

Schnelles, einfaches Aktualisieren und Erweitern von Informationen.

Werbemöglichkeiten durch die Lernprogramme.

Geringe Kosten der Vervielfältigung.

Für das Unternehmen im Bezug auf seine Mitarbeiter:

Detaillierte, aktuelle Information der Mitarbeiter über das Unternehmen.

Motivierung der Mitarbeiter.

Offene Fragend werden minimiert.

Die Identifikation mit dem Unternehmen kann gesteigert werden.

Neue Mitarbeiter werden schneller integriert.

3.5 Anforderungen an die Unternehmen


Die Einführung von eLearning erfordert entsprechende Ressourcen im Unternehmen. Zunächst muss die Unternehmensführung, für den erfolgreichen Einsatz von eLearning, virtuelle Lernplätze für ungestörtes Lernen einrichten, ein problemloses funktionierendes technisches Umfeld schaffen und Zeitrahmen zum Lernen einräumen. Weiters ist ein Projektteam, das sich mit Analyse, Grob- und Feinkonzeption, Produktion und Realisierung, Evaluation und Einführung auseinandersetzt, erforderlich (vgl. Bruhns/Gajewski 1999, S. 123ff). Integration in die Unternehmenskultur, internes Marketing, rechtzeitiger Einbezug der Mitarbeiter und deren entsprechende Motivation und Akzeptanz sowie umfassende Einschulungen und Hilfestellungen sind Anforderungen die Unternehmen erfüllen sollen.


3.6 Anforderungen an eLearning Mitarbeiter

Neben einem Basiswissen über die neuen Medien werden von den eLearning Anwendern auch PC Kenntnisse verlangt sowie Erfahrungen mit Netzwerkanwendungen. Die grundlegende Bereitschaft zu neuen Lernformen und –methoden, das Erkennen des eigenen Lerntyps und damit verbundene Methodenkompetenz beeinflussen den eLearning-Prozess positiv. Eigeninitiative, Eigenverantwortung in Bezug auf Lernverlauf und Lernerfolg, die Fähigkeit zur Eigenmotivation, die Qualifikation sich bei Lernproblemen selbst zu helfen bzw. eigeninitiativ externe Hilfe zu beanspruchen (z.B. Helpdesk, Kollegen), Selbstdisziplin, die Auswahl passender Lernwege, -medien und - strategien sind nur einige Anforderungen die beim Online-Lernen an die Teilnehmer gestellt werden, um die Weiterbildung erfolgreich zu bewältigen (vgl. Bruhns/Gajewski 1999, S. 224).


4. Fallstudie: Telekom Austria


Telekom Austria bietet Web-Learning Solutions für die Mitarbeiter- weiterbildung im Unternehmen an. In die Web-Kurse werden von Telekom Austria e-Mails, Chat und Diskussionsforen integriert.

Ein Kooperationspartner der Telekom Austria ist die Fachhochschule Wiener Neustadt. Den Studenten der FH Wiener Neustadt wird die Möglichkeit geboten Kurse via eLearning zu absolvieren, diese werden dann mittels Zeugnisse beurteilt. Dieses Projekt schließt die Nutzung des Lernsoftware Application Service Providing-Lösung (ASP) ein. Dies bedeutet, dass Telekom Austria das IT-Management, alle Programme sowie deren Lizenzen bereitstellt. Jeder eLearning Konsument kann sich beispielsweise durch das Info-Board über Neuigkeiten informieren, in Diskussionsforen sein Wissen vertiefen, Tutoren oder Lehrende kontaktieren sowie ein Ranking erstellen, durch das er seine Leistungen mit denen der anderen Teilnehmer vergleichen kann. Unterstützung beim eLearning können die Teilnehmer durch Monika, der virtuellen Trainerin von Telekom Austria in Anspruch nehmen. Sie zeigt den Kursteilnehmern den Weg durch die mehr oder weniger komplizierten Lerninhalte.

Das eLearning-Angebot von Telekom Austria umfasst aber nicht nur die Möglichkeit diverser Standard-Lernsoftware, sondern stellt auch unternehmenseigene Lernangebote dar. Dabei reichen die Anwendungsbereiche von Mitarbeiterschulung bis zur Kundenbetreung.

Die Unternehmen ziehen deutlich Nutzen aus der ASP-Lösung, da sie von der Telekom Austria umfassende IT-Unterstützung und Consultingdienstleistungen erhalten. Diese Dienstleistungen schließen Bedarfsplanung, Erstellen von Konzepten und Pflichtenheft sowie Programmierung, Kurserstellung und auch die Anpassung vorhandener Lehrinhalte an die WebLearning Solutions Plattform ein. Zusätzlich sorgt Telekom Austria für Basic Computing Services. Diese beinhalten die Datensicherung, bei Ausfällen Netzersatzanlagen und breitbandige Internetanbindungen. Überdies berät die Telekom Austria auch Unternehmen darin, wie die Akzeptanz von eLearning-Angeboten bei Mitarbeitern erzielt werden kann.

Die Spezialisten von Telekom Austria übernehmen die lernfreundliche Aufbereitung des Lerncontent. Weiters haben die Unternehmen auch die Möglichkeit, aufbauend auf der von Telekom Austria zur Verfügung gestellten Lernsoftware ihren Content selbst in das Netz zu stellen. Die Telekom Austria bietet auch, das gesamte eLearning-System im Weblayout des Unternehmens zu präsentieren, an. Zusätzlich wird dem Unternehmen ein Tool zur Verfügung gestellt, durch das sich die Beschäftigung der eLernenden Mitarbeiter mit den Lerninhalten messen lässt. Dies verschafft der Unternehmensführung jederzeit einen aktuellen Stand der Wieterbildung.

Ein Nutzen seitens der User ist, dass das ASP-Konzept nur einen Breitbandanschluss voraussetzt und somit ist es ein kostengünstiger und effektiver Lösungsansatz.


5. Literaturverzeichnis


Back, Andrea (2000): E-Learning – Weiterbildung im Internet – Einige Worte vorweg. In: Seufert el al (Hrsg.): E-Learning – Weiterbildung im Internet. Kilchberg, S. 12-15

Bruhns, Beate/Gajewski, Petra (1999): Multmediales Lernen im Netz. Berlin

Buzzi, Verena (2001): Erfolgreicher Wandel online, 21.04.2001 Ressort:Karrieren
der Standard

Godehardt, Birgit/List, Hans-Ulrich (1999): Vernetztes Arbeiten und Lernen. Telearbeit – Telekooperation – Teleteaching. Heidelberb

Heidack, Clemens (1987): Neue Lernorte in der beruflichen Weiterbildung. Berlin

Lassnig, Lorenz (2001): Bildungsdaten und Indikatioren im Bereich Erwachsenen- und Weiterbildung. In: Netzer, Martin (Verfasser): Ergebnisprotokoll des Koordinationsworkshops Bildungsdaten und Indikatoren, Wien, S. 3-11

Austrian Internet Monitors (AIM)
mediaresearch

Rosenberg, Marc J. (2001): E-Learning. Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age. New York

Samuelson, Paul A./Nordhaus William D. (1998): Volkswirtschaftslehre. Übersetzung der 15. Auflage, Wien.

Schmidt, Helmut (1996): Computer Based Training in der betrieblichen Lernkultur – eine Führungsaufgabe. Bielefeld

Seufert, Sabine/Back, Andrea/Häusler, Martin (2001): E-Learning – Weiterbildung im Internet. Kilchberg

Telekom Austria Fallstudie
Telekom Austria